COVID 19/ Sonderbetreuungs-Freistellung

Kurzdarstellung der Maßnahme

Gem. § 18b AVRAG können Arbeitgeber im Falle der behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen für ArbeitnehmerInnen, die nicht in einem versorgungskritischen Bereich tätig sind, eine Sonder-betreuungszeit im Ausmaß von bis zu drei Wochen für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für die eine Betreuungspflicht besteht, gewähren. Die Entscheidung darüber, ob Sonderbetreuungszeit gewährt wird, liegt beim Arbeitgeber!

Die Gewährung kann nicht nur in Wochenblöcken, sondern auch in der Form einzelner Arbeitstage gewährt werden. Die Sonderbetreuungszeit setzt voraus, dass ArbeitnehmerInnen wegen der Betreuung ihres Kindes nicht arbeiten können. Ein theoretischer beruflicher Einsatz muss daher trotz der Einschränkungen durch die COVID-19-Maßnahmen noch möglich sein. Sind Betriebe daher etwa zur Gänze geschlossen wie z.B. in der Gastronomie, greift der Anspruch nicht. Die ArbeitnehmerInnen erhalten in diesem Zeitraum weiterhin ihr Entgelt und der Arbeitgeber erhält dafür eine Vergütung von einem Drittel des Entgelts durch den Bund (Details weiter unten). Die Möglichkeit der geförderten Sonderbetreuungszeit besteht jedoch nur dann (also subsidiär), wenn die betroffenen ArbeitnehmerInnen keinen Anspruch mehr auf Dienstfreistellung (§ 1154b Abs. 5 ABGB „Krankheit oder Unglücksfall“ bzw. § 8 Abs. 3 AngG „persönliche Dienstverhinderungsgründe“) zur Betreuung ihrer Kinder haben.

Was sind versorgungskritische Bereiche?

Der Begriff ist im Gesetz nicht näher definiert. Nach der Intention des Gesetzgeber handelt es sich um volkswirtschaftlich wichtige Bereiche der Lebensmittelerzeugung, des Lebensmittelhandels, Apotheken, Verkehr, öffentliche Sicherheit, aber auch um jene Bereiche von Betrieben, die zur existenziellen Aufrechterhaltung eines Unternehmens oder zur Abwehr größerer wirtschaftlicher Schäden jedenfalls nötig und erforderlich sind.

Mein Arbeitnehmer ist in einem versorgungskritischen Bereich tätig, aber die Schule bietet keine entsprechende Betreuung ein.

In diesem Fall ist eine Sonderbetriebsfreistellung lt. Gesetzestext nicht möglich. Schließen Sie sich umgehend mit der Schule oder Kinderbetreuungseinrichtung kurz, wo eine entsprechende Betreuung erfolgen kann. Sollte Uneinigkeit darüber herrschen, ob der Arbeitnehmer einem versorgungskritischem Bereich zuzuordnen ist, lassen Sie sich die Ablehnung durch die Schule oder Kinderbetreuungseinrichtung bestätigen.

Wann gilt der Betrieb des Arbeitgebers vollständig geschlossen?

Der Betrieb des Arbeitgebers ist vollständig geschlossen, wenn der Betrieb trotz örtlicher Schließung nicht auf andere Weise – wenn auch allenfalls mit anderen Tätigkeiten - fortgesetzt werden kann. Gastronomiebetriebe, welche für die Zeit der Aufsichtsmaßnahmen als Alternative zum Gastbetrieb ein Lieferservice arbeiten, sind nach unserer Einschätzung nicht vollständig geschlossen. Auch ein möglicher oder tatsächlich erfolgter Umstieg auf Home-Office spricht dafür, dass der Betrieb nicht vollständig geschlossen ist.

Kann ich für Zeiten der Sonderbetreuungsfreistellung vom betroffenen Arbeitnehmer Home-Office verlangen?

Nein. Abgesehen davon, dass die Vereinbarung von Home-Office besonderen Bestimmungen unterliegt, widerspricht sich die Vereinbarung von Home-Office und Sonderbetriebsfreistellung. Es kann aber vom Arbeitnehmer eine Verfügbarkeit für Notfälle vereinbart werden.

Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Dienstfreistellung gem. § 1154b ABGB oder § 8 Abs 3 AngG?

Ist der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung verhindert, hat er unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Die häufigsten Fälle der persönlichen Dienstverhinderung werden in den meisten Kollektivverträgen beispielhaft geregelt (z.B. Geburt eines Kindes, Hochzeit, Todesfälle,..).

Es gibt jedoch auch Dienstver-hinderungen aus wichtigem persönlichem Grund, die einen Entgeltfort-zahlungsanspruch begründen und nicht in einem Kollektivvertrag geregelt sind: Der Arbeitnehmer behält gem. § 8 Abs 3 AngG bzw. nach § 1154b ABGB seinen Anspruch auf Entgelt, wenn er:

• durch andere wichtige seine Person betreffende Gründe
• ohne sein Verschulden
• für verhältnismäßig kurze Zeit

an der Arbeitsleistung verhindert ist.
Als verhältnismäßig kurze Zeit wird in der Regel ein Zeitraum von einer Woche verstanden. Der Entgeltfortzahlungsanspruch für sonstige Dienstverhinderungsgründe ist als „Auffangtatbestand“ konzipiert und greift dann, wenn der Arbeitnehmer nicht ohnehin bereits Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus anderen Gründen hat (z.B. Pflegefreistellung gem. § 16 UrlG).

Welche Voraussetzungen müssen die Kinder der ArbeitnehmerInnen erfüllen?

Für die Kinder muss eine Betreuungspflicht durch die Erziehungsberechtigten bestehen. Bei geschiedenen Eltern betrifft die Betreuungspflicht lediglich den Erziehungsberechtigten. Das Kind darf außerdem das vollendete 14. Lebensjahr nicht überschritten haben.

Welchen Vergütungsanspruch hat der Arbeitgeber?

Arbeitgeber haben Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit an die Arbeitnehmer gezahlten Entgelts durch den Bund. Der Anspruch auf Vergütung ist mit der monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (derzeit: € 5.370) gedeckelt und binnen sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen beim zuständigen Betriebsstättenfinanzamt geltend zu machen. Achtung: der Vergütungsanspruch entsteht erst nach Aufhebung der behördlichen Maßnahmen. Die Entgeltszahlung muss auch bei Sonderbetriebsfreistellung durch den Arbeitgeber vorfinanziert werden.

Wie setze ich die Sonderbetriebsfreistellung organisatorisch um?

Für den Fall, dass keine Betreuungsmöglichkeit des Kindes unter 14 Jahren durch die Schule oder Kinderbetreuungseinrichtung gegeben ist, ist der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer umgehend zu verständigen. Dieser entscheidet, ob Mitarbeiter freigestellt werden können oder nicht. Wenn ja, können die Mitarbeiter bis zu 3 Wochen Sonderbetriebsfreistellung erhalten. Die Freistellung kann auch tageweise erfolgen. Im Falle einer Freistellung übernimmt der Bund ein Drittel der Lohnkosten für diesen Zeitraum. Wird die Betreuung mit dem Argument versagt, dass der Arbeitnehmer nicht in einem versorgungskritischen Bereich tätig ist, sollte von der Schule eine Bestätigung angefordert werden.

Hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Sonderbetriebsfreistellung?

Nein.

Darf der Arbeitnehmer einseitig Urlaub nehmen, wenn der Unternehmer keinen Sonderbetreuungsfreistellung genehmigt?

Grundsätzlich ist ein einseitiger Urlaubsantritt vom ArbeitnehmerInnen nur unter folgenden Umständen möglich:

• bei notwendiger Pflege eines erkrankten, im gemeinsamen Haushalt lebenden maximal 12-jährigen Kindes, soweit der Anspruch auf Pflegefreistellung (maximal 2 Wochen pro Arbeitsjahr) bereits verbraucht ist,
  
• in Betrieben mit gewähltem Betriebsrat, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubswunsch von mindestens 12 Werktagen 3 Monate vorher bekannt gegeben hat und auch nach Einbindung des Betriebsrates keine Einigung erzielt werden konnte.

Dürfen Schulen oder Kinderbetreuungseinrichtungen vom Arbeitgeber eine Sonderbetreuungsfreistellung verlangen?

Nein. Wird die Betreuung mit dem Argument versagt, dass der Arbeitnehmer nicht in einem versorgungskritischen Bereich tätig ist, sollte von der Schule eine Bestätigung angefordert werden. Was passiert, wenn ein Kind während der Betreuungsfreistellung erkrankt und diese Erkrankung keine COVID-19 Erkrankung ist? Eine Pflegefreistellung für ein erkranktes Kind gem. § 16 UrlG kommt in der Regel als Anspruch auf Dienstfreistellung wegen der behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen nicht in Betracht. Erkrankt ein Kind während der Betreuungsfreistellung ist zu befürchten, dass die Betreuungsfreistellung durch eine Pflegefreistellung gem § 16 UrlG unterbrochen wird.